Viele größere Unternehmen nutzen das Assessment-Center für die Auswahl von geeigneten Bewerbern. Abgeleitet aus dem englischen "to assess" (= zu beurteilen) stellt das Assessment-Center ein Personalauswahlverfahren dar, in dem der Bewerber verschiedene Stationen und Prüfungssituation absolvieren muss, damit der zukünftige Arbeitgeber ein möglichst umfassendes Bild des potenziellen neuen Mitarbeiters gewinnen kann.
Typische Methoden eines Assessment-Centers sind Gruppensituationen, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsaufgaben, standardisierte Fragebögen, strukturierte Bewerberinterviews oder Persönlichkeits- und Intelligenztests. Welche Aufgaben letztlich im Prüfverfahren integriert werden entscheidet jedes Unternehmen individuell, sodass die Assessment-Center-Tests in der Regel speziell auf die Bedürfnisse der Arbeitgeber zugeschnitten sind. Da das Assessment-Center ein sehr zeitaufwendiges und kostenintensives Auswahlverfahren ist, werden gewöhnlich nur zwischen drei und acht Prüfmethoden genutzt.
Neben dem Assessment-Center gibt es auch die Variante des Einzel-Assessment. Hier löst ein Kandidat die verschiedenen Testaufgaben aus Diskretionsgründen einzeln. Diese Form wird gewöhnlich zur Auswahl höherer Führungskräfte genutzt.
Vergleichbar mit den zivilen Assessment-Centern sind übrigens die Einstellungstests am Assessmentcenter für Führungskräfte der Bundeswehr (ACFüKrBw) in Köln oder an speziellen Karrierecentern der Bundeswehr (KarrC Bw).
